고령 근로자 ‘피크 임금제’·강제 퇴직 폐해와 정년 65세 연장 논의 전막
목차
- 1. 서론: 문제의식
- 2. 현재 제도의 현실
- 3. 주요 문제점 분석
- 4. 정년 연장 및 정책 변화 논의
- 5. 현장의 반응과 쟁점
- 6. 해외 사례 비교
- 7. 결론: 개선 방향
- 8. 참고문헌
1. 서론: 문제의식
한국 사회는 세계에서 가장 빠르게 고령화가 진행되고 있는 국가 중 하나입니다. 통계청에 따르면 2025년 기준 65세 이상 인구 비율은 이미 전체 인구의 20%를 넘어섰으며, 2035년에는 30%에 이를 것으로 전망됩니다. 이러한 초고령사회 진입 속에서, 고령 근로자가 안정적으로 노동 시장에 참여할 수 있는 제도적 장치는 여전히 미흡합니다.
특히 '강제 퇴직'과 '임금피크제'는 고령 근로자가 겪는 대표적 제도적 장벽으로 지목됩니다. 퇴직 연령이 다가오면 숙련도나 성과와 무관하게 조직에서 배제되며, 임금은 정년을 앞두고 급격히 삭감됩니다. 그 결과 많은 고령 근로자들이 생활고에 직면하거나 불안정한 재취업 시장으로 밀려납니다.
2. 현재 제도의 현실
2.1. 강제 퇴직: 법적 정년 60세
현행 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법에 따라, 정년은 최소 60세 이상으로 규정되어 있습니다. 하지만 대기업 대부분은 법적 기준에 맞춰 60세를 정년으로 설정하고 있으며, 이는 사실상 강제 퇴직 제도로 작용합니다. HRW 보고서에 따르면 약 310만 명의 정규직 근로자가 이 제도의 영향을 직접 받고 있습니다.
“정년 제도는 나이에 따른 차별을 제도적으로 합법화하는 수단이 되고 있다” – HRW 보고서 (2025)
2.2. 임금피크제
임금피크제는 고령 근로자의 고용 연장을 조건으로 임금을 단계적으로 삭감하는 제도입니다. 기업 입장에서는 인건비를 절감하면서 고용을 유지할 수 있는 방안으로 도입했지만, 실상은 고령 근로자의 소득을 급격히 축소시키는 부작용이 큽니다.
- 정년 3~5년 전부터 임금이 매년 삭감됨
- 퇴직 직전 임금이 최고치 대비 절반 이하로 줄어드는 경우 다수
- 생계비 충당이 어려워 ‘퇴직 전 가난’ 문제 발생
3. 주요 문제점 분석
3.1. 빈곤 문제 심화
2025년 통계청 조사에 따르면 65세 이상 노인의 상대적 빈곤율은 OECD 국가 중 가장 높은 수준인 40%를 기록했습니다. 이는 단순히 연금제도의 미비 때문이 아니라, 퇴직 시점에서부터 소득이 급격히 감소하기 때문입니다. 특히 임금피크제를 거친 고령 근로자는 정년 직전부터 생활수준이 하락하는 경험을 겪게 됩니다.
3.2. 사회적 비용 증가
고령 근로자가 노동 시장에서 배제되면, 사회는 조기 은퇴자에 대한 복지 비용을 떠안게 됩니다. 이는 결국 국가 재정 부담으로 이어집니다. 따라서 단순히 정년을 연장하는 것이 아니라, 고령 근로자가 안정적으로 노동을 지속할 수 있도록 임금체계, 복지체계가 함께 개편되어야 합니다.
3.3. 심리적 박탈감
노동에서 배제되는 경험은 단순한 소득 감소를 넘어 자존감 저하, 사회적 고립, 우울증 등 심리적 문제로 이어질 수 있습니다. HRW 인터뷰에서는 “퇴직 이후 하루 종일 집에만 있게 되고, 스스로 무가치하게 느낀다”는 고령자의 증언이 소개되었습니다.
4. 정년 연장 및 정책 변화 논의
4.1. 인권위 권고
2025년 3월, 국가인권위원회는 법정 정년을 60세에서 65세로 상향할 것을 권고했습니다. 단순한 연령 연장이 아니라, 임금피크제의 개선, 직무 중심 임금 체계 도입, 사회안전망 강화가 병행되어야 한다는 점을 강조했습니다.
4.2. 정부·입법부 논의
국회 입법조사처는 2027년부터 2033년까지 단계적으로 정년을 국민연금 수급 연령인 65세와 일치시키는 방안을 검토 중입니다. 이는 연금 개시 연령과 노동시장 퇴출 시점을 맞추어 소득 공백을 최소화하려는 취지입니다.
5. 현장의 반응과 쟁점
5.1. 세대 갈등
청년층은 정년 연장이 신규 채용 기회를 줄일 것이라는 우려를 제기합니다. 한 조사에 따르면 20~34세 응답자의 61.6%가 “정년 연장이 청년 고용을 악화시킬 것”이라고 답했습니다. 반면, 45세 이상 연령대는 “고령 근로자의 경험이 기업에 도움이 된다”는 긍정적 평가가 많았습니다.
5.2. 기업 부담
기업은 고령 근로자의 인건비 부담을 우려합니다. 특히 임금체계가 연공서열형 구조일 경우, 정년 연장은 곧 인건비 증가로 이어지기 때문입니다. 따라서 기업들은 정년 연장 논의와 함께 임금체계 개편이 반드시 병행되어야 한다는 입장을 보이고 있습니다.
5.3. 법적 분쟁 가능성
임금피크제를 유지한 채 정년만 연장하면, 고령 근로자들은 더 오랜 기간 낮은 임금을 받게 됩니다. 이는 결국 노사 갈등, 집단 소송으로 이어질 수 있다는 지적이 제기됩니다.
6. 해외 사례 비교
6.1. 일본
일본은 65세 정년을 권고하며, 기업이 고령 근로자 재고용을 적극 추진하도록 유도하고 있습니다. 다만 임금은 직무·성과 기반 체계로 조정되어, 단순히 나이에 따른 임금 삭감이 아닌 합리적 조정이 이루어집니다.
6.2. 독일
독일은 법정 퇴직 연령이 67세이며, 고령 근로자가 희망할 경우 더 오래 일할 수 있습니다. 또한 직무 기반 평가와 탄력적 근로시간 제도가 병행되어 있어, 고령 근로자가 무리하지 않고 일할 수 있는 환경을 보장합니다.
6.3. 시사점
해외 사례는 정년 연장만이 해답이 아님을 보여줍니다. 임금체계 개편, 근로시간 유연화, 사회안전망 강화가 함께 추진되어야 지속 가능한 고령 근로 정책이 가능해집니다.
7. 결론: 개선 방향
- 정년 연장과 임금체계 개편을 병행 – 단순히 연령만 늘리는 것이 아니라, 직무·성과 중심의 임금체계로 개편해야 합니다.
- 사회 안전망 강화 – 연금 개혁, 재취업 지원 프로그램 확대가 필요합니다.
- 연령 차별 금지법 제정 – 나이만을 기준으로 한 차별을 금지하는 법적 장치가 시급합니다.
- 세대 간 균형 정책 마련 – 청년 고용과 고령 근로자의 일자리 모두를 고려한 ‘세대 균형 고용 정책’이 필요합니다.
8. 참고문헌
- Human Rights Watch (2025)
- The Guardian (2025)
- 국가인권위원회 권고문 (2025)
- 입법조사처 보고서 (2024)
- HRM Asia (2025)
- 매일경제 (2025)